RESOLUCION DE CONFLICTOS,

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS.

La resolución de conflictos, también conocida como "conflictología", regulación de conflictos y transformación de conflictos es el conjunto de conocimientos y habilidades puestos en práctica para comprender e intervenir en la resolución pacífica y no violenta de los enfrentamientos entre dos o más personas. Dentro de las formas alternativas de resolución de conflictos se encuentran la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje , es el proceso a través del cual los actores o partes involucradas llegan a un acuerdo.

VIDEO ANIMADO, RESOLUCION DE CONFLICTOS.

ACTIVIDAD 3, RESOLUCION DE CONFLICTOS, ACOSO LABORAL.

-Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

VIDEO ANIMADO, ACOSO LABORAL.

link:

https://www.youtube.com/watch?v=gc_7fVnqIFY

ACTIVIDAD 4

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

TRANSVERSALES

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

UNIDAD 2

ACTIVIDAD 4

ANÁLISIS: HERRAMIENTAS Y ALTERNATIVAS

Para el desarrollo de esta actividad, diligencien sólo las tablas 1, 2, 3 y 4 (tablas azules) y el gráfico 1 o elaboren un gráfico propio.

ACTORES

En un siguiente paso se identifican los distintos actores que hacen parte de una u otra forma del conflicto, bien por su papel activo en la situación, por su influencia, o por ser uno de los individuos o grupos que se ven afectados positiva o negativamente por el conflicto.

En grupos colaborativos dialogar sobre las preguntas clave para el análisis de actores:

• ¿Quiénes son los actores principales? Ej. Gobierno, líderes sociales, sector privado, instituciones religiosas, grupos armados, etc.

• ¿Cuáles son sus posiciones, intereses, necesidades, influencia y relaciones? Ej. Recursos económicos, necesidad de tierra, interés en participación política, etc.

• ¿Qué capacidades institucionales para la paz podemos identificar? Ej. Sociedad civil, autoridades tradicionales, poder judicial, etc.

¿Qué actores pueden ser identificados como boicoteados? ¿Por qué? Ej. Grupos que se benefician de la situación.

Una vez identificados los actores principales, secundarios y/o terciarios en el conflicto, la principal labor que tenemos que desarrollar es tratar de discernir las posiciones, intereses, necesidades, influencia/poder y relaciones que mantienen entre ellos. Para ello, aclararemos antes qué entendemos con cada uno de estos conceptos:

Posiciones, intereses, necesidades, influencia/poder y relaciones

• Posiciones: las demandas o exigencias que tienen.

• Intereses: la forma en la que los actores quieren suplir sus necesidades; o aquello que temen que los lleva a tomar ciertas posiciones sobre alguna cuestión.

• Necesidades: necesidades básicas humanas requeridas para vivir y prosperar; incluyendo necesidades materiales/físicas, sociales y culturales.

• Problema: ¿cuál es el problema principal que preocupa a las partes? Ej. Identidad, titularidad tierras, participación política, justicia, reconocimiento, derechos, amenazas recibidas, etc.

• Influencia/poder: por posición política/económica, relación con grupos de poder, capacidad de los actores de afectar al contexto de forma positiva o negativa.

• Relaciones: las interacciones entre los actores en varios niveles, y su percepción de esas interacciones.

En la realización de este análisis se propone rellenar la siguiente tabla, añadiendo en la última columna la voluntad de cada una de las partes para “sentarse a la mesa” a negociar. Para discernir su voluntad de negociación hay que calcular la relación entre costos y beneficios que una negociación supondría

para cada uno de los actores, teniendo en cuenta sus intereses y su influencia o poder:

GRUPO/ ACTOR	POSICIONES	INTERESES	NECESIDADES	PROBLEMAS	INFLUENCIA/ PODER	DISPOSICIÓN A NEGOCIAR
Actores primarios Jefes Empleados	Cumplimiento con los horarios y tareas establecidas por la compañía Respeto a la forma de pensar de cada uno	Participación en las distintas actividades propuestas por la empresa	Acuerdos mutuos de las partes implicadas	Falta de comunicación	Imponer su poder y mandato hacia los demás	Mejor trato entre subalternos Ganancia mutua, en cuanto a lo laboral La compañía se ve beneficiada por que entre más unión más productividad
Actores segundarios Personal del aseo Personal de la seguridad Proveedores	Igualdad en los horarios	Integración personal con los distintos compañeros de trabajo	Diálogos constructivos	Desinformación	Manipular a las personas	Se brinda una opinión imparcial Se analiza el inconveniente desde un ente externo La compañía cuenta con opiniones externas al conflicto
Actores terciarios o claves Comité de convivencia Psicóloga Policía	Trato digno Pago justo Cumplimiento con los turnos Llegada a tiempo a su lugar de trabajo	Celebración de fechas importantes Tiempo libre para recreación Tiempo de estiramiento	Talleres de formación Retroalimentación de las distintas novedades Integración grupal	Irrespeto mutuo Envidias	Dividir el grupo	Solución del conflicto Se llega a la raíz del problema para brindar una solución oportuna La compañía debe de contar con un departamento para la solución de estos conflictos.

En cuanto a la relación entre los actores, hay una herramienta específica que ayuda a clarificar visualmente los vínculos que se mantienen, lo que nos ayudará a identificar dónde es necesario construir confianza para el buen desarrollo de un diálogo, así como prever posibles influencias a/de actores que puedan afectar positiva o negativamente el proceso. El primer paso de este ejercicio es crear las figuras que representarán a los distintos actores y sus relaciones y/o influencias, teniendo como ejemplo las siguientes y/o creando otros símbolos que se consideren:

Gráfico 1:

Acoso laboral

Fuente: Propuesta de símbolos extraída de Instrumento de análisis y transformación de conﬂictos “Do no harm”, COSUDE.

DINÁMICAS

Las dinámicas del conflicto son el resultado de la interacción entre el contexto, las causas y los actores. Entender las dinámicas del conflicto ayudará a identificar ventanas de oportunidad, especialmente durante la construcción de posibles “escenarios”, herramienta de análisis que provee las posibles situaciones que se pueden dar en relación a un contexto y tiempo determinado.

Preguntas clave para el análisis de las dinámicas:

• ¿Cuál es la tendencia actual del conflicto? Ej. Escalada o desescalada, cambios importantes en la lógica del conflicto.

• ¿Qué oportunidades se están presentando? Ej. Situaciones positivas que se están desarrollando, factores que lo apoyan, ¿Cómo fortalecerlo?

• ¿Qué escenarios se pueden desarrollar tras el análisis del contexto, causas y actores del conflicto? Ej. Mejores y peores escenarios que se pueden dar.

Análisis de divisores y conectores

Este método sirve para identificar los factores que acercan a las personas o grupos (conectores) y aquellos factores que los separan o que generan tensiones (divisores). Además, este ejercicio es muy importante de cara a plantear posibles intervenciones en el lugar del conflicto, ya que entender qué une o separa a la población es crítico para planear una intervención que aporte a la resolución el conflicto en vez de ser una fuente/factor más del mismo.

Preguntas clave para el análisis de divisores y conectores:

• ¿Cuáles son los factores divisores en esta situación? ¿Cuáles son los factores conectores?

• ¿Cuáles son actualmente las amenazas a la paz y la estabilidad?

• ¿Cuál es el factor más peligroso en esta situación?

• ¿Qué puede causar el aumento de la tensión en esta situación?

• ¿Qué consigue acercar a las partes?

• ¿Dónde se encuentra la gente? ¿Qué hacen juntos?

• ¿Cómo de fuerte es este conector?

• ¿Qué potencial tiene este conector?

• ¿Estos conectores o divisores están asociados con roles de género u organizados por grupos de hombres, mujeres o jóvenes? ¿Hay ciertos grupos que sufren más que otros?

EJERCICIO	Pasos para el análisis de conectores y divisores
1. Lluvia de ideas de conectores y divisores	Cada participante escribe sus ideas y se comparten con el grupo haciendo dos listas. Se pueden usar categorías para identificar los posibles conectores y divisores de cada categoría. Ej. Política, económica, social, ambiental, legal; geográfica (comunidades, municipios, departamentos, nacional.
2. Discusión de grupo	¿Son éstos realmente los conectores y divisores? ¿Por qué? ¿Son factores que realmente existen o es algo que deseamos? Tratar de especificar los conectores y divisores lo más posible. Ej: pobreza, ¿ qué aspectos de la pobreza nos dividen?
3. Priorizar	¿Cuáles son los divisores más peligrosos? ¿Cuáles son los conectores que tienen más potencial?
4. Opciones y oportunidades	¿Cómo estos divisores y conectores podrían ser cambiados o inﬂuenciados? ¿Qué podemos hacer para tener un impacto positivo?

Ejemplo:

Divisores	Conectores
Falta de reconocimiento de grupos identitarios minoritarios Falta de respeto a sus costumbres y tradiciones Falta de claridad en la titularidad de tierras Patrones de exclusión social Poca transparencia y rendición de cuentas	Comunidades históricamente pacíficas Experiencias de acuerdos de renta de tierras Existencia de espacios de resolución de convictos Voluntad de las partes para el diálogo

Tabla 2 Acoso laboral

Divisores	Conectores
Falta de colaboración entre compañeros Falta de claridad en los cargos dentro del lugar de trabajo Poca responsabilidad de cada uno por sus labores a desempeñar Poco reconocimiento por logros obtenidos Crecimiento dentro de la compañía, sin merecerlo	Lideres dedicados a solucionar conflictos dentro de la compañía Comité de convivencia Capacitaciones de unión de grupo Retroalimentación sobre derechos y deberes de cada uno dependiendo su cargo. Integración grupal, por medio de distintas actividades, como salidas, almuerzos, onces, etc. Ley 1010 del 2006 que regula el acoso laboral

Análisis de amenazas

Es un ejercicio que sirve para identificar la potencialidad de estallidos de violencia a corto, mediano y/o largo plazo. Esta herramienta es especialmente útil para actuar ante amenazas urgentes, así como trabajar en la prevención de aquellas causas estructurales que pueden terminar generando respuestas violentas con el paso del tiempo.

Para el análisis de amenazas se utilizará la siguiente tabla (La pueden ajustar o modificar según sea el caso):

Tabla 3 Acoso laboral

Pasado reciente	Actualidad	Año 1	Año 2		Año 3		Año 4	Año 5+
Incidentes violentos	Amenazas urgentes de violencia	Factores que pueden generar violencia en 1-4 años						Factores que pueden generar violencia en 5+ años
Agresión física	Amenazas psicológicas	Llegadas tardes		Inconformidad por el trabajo	Mal desempeño en sus labores	Inestabilidad laboral		Maltrato laboral, generación de grupos de violencia dentro de la compañía, peleas entre compañeros o jefes.
Trastornos mentales	Ofensas e injurias por raza, género, origen familiar, estatus social y preferencia política o sexual.	Mal desempeño de sus labores		Bajo nivel laboral	Odio por el trabajo	Ansiedad a realizar fraudes o daños a la empresa		Incapacidad por estrés laboral
Homicidios	Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.	Hechos repetitivos de estado de animo		Disminución de contacto con la realidad	Alto contenido emocional	Seguimiento y persecución		Planeación y ejecución del acto delictivo

Ejercicio: análisis de amenazas

1. Basado en el análisis que ya se ha hecho, identificar los asuntos o problemas que con el tiempo pueden potencialmente generar violencia. Escribir cada problema.

2. Crear un cuadro (como el que aparece en la figura anterior) y colocar los problemas según el tiempo que puede tomar para llegar a la violencia. Incluir situaciones de violencia que ya han ocurrido.

3. Tomar este cuadro como referencia para planear la intervención, discutiendo prioridades y midiendo los tiempos

Análisis de niveles potenciales de cambio

Este ejercicio, con la ayuda de los ejercicios de análisis anteriores, nos acerca un poco más a identificar qué es lo que está ocasionando el conflicto en los diferentes niveles desde una perspectiva de lo que “debe cambiar”, entrando más en profundizad y tratando de plantear propuestas de abordaje del conflicto o estrategias de cambio.

Tabla 4 Acoso laboral

FACTORES EN DISTINTOS NIVELES	CAMBIOS NECESARIOS	POTENCIAL ABORDAJE
Factores individuales/personales: actitudes, comportamientos, percepciones y habilidades que pueden acentuar el conﬂicto o reducirlo.	Dialogo, campañas de sensibilización al buen trato, cultura social.	Intervención de la ley 1010 de 2016
Relaciones individuales: ¿hay relación entre individuos de los distintos grupos? ¿Cómo de fuertes son las relaciones? ¿Cuáles son los puntos de interacción?	Para lograr un óptimo resultado de una empresa hay que tener una asertiva comunicación basada es respeto. Ya que es un trabajo en equipo y los del servicio del aseo necesita buena y respetada comunicación con los activos y administrativos, tanto para un buen resultado y buen rendimiento.	Compartir Espacios de socialización de escucha y habla respetando diferentes puntos de vista. Proponer posibles soluciones en cuanto haya coso laboral
Relaciones grupales y normas sociales: entendimiento entre grupos, ¿Hay divisiones profundas? ¿Las normas sociales respaldan el Conﬂicto o lo mitigan? ¿Hay tensiones entre líderes? ¿La gente está organizada?	En Colombia la mayoría de conflictos demoran en ser solucionados. A veces la tensión de que todo se lleve a cabo, se presenta estrés y se puede ver afectado desde la persona que manda has el que asea...	la ley 1010 de 2016 es la garante, de prevenir, corregir o sancionar el acoso laboral, sin embargo, es un proceso y los ciudadanos victimas tienen necesidades básicas, entonces es un proceso de apoyo emocional y económico
Instituciones (formales e informales): ¿Cómo las distintas instituciones inﬂuencian en el conﬂicto? ¿Cuáles son los mecanismos de resolución de conﬂicto a nivel local?	Como ya se ha apuntado, los métodos clásicos de resolución de conflictos son la negociación, la mediación, la conciliación y el arbitraje.	V
Estructura política, económica, social y cultural: ¿Cómo funciona la economía, quién gana y quién pierde? ¿Cómo funciona la gobernanza (en papel y en la práctica)? ¿Cómo las creencias culturales agravan o disminuyen el conﬂicto?	La corrupción es una enfermedad hereditaria, autoinmune, de cualquier sistema político donde los seres humanos son sus operadores. No reconoce fronteras de ningún tipo, ya sean ideológicas, de color político, incluso de niveles de fortaleza institucional.	Un enfoque centrado en las personas. estado democrático y eficaz. Un desarrollo sostenible. Reglas justas. Una mayor responsabilidad ante las personas Unas Naciones Unidas eficaces

Ejercicio: análisis de los niveles potenciales de cambio

1. Dibujar una tabla como la que aparece en la figura anterior.

2. Utilizar la información de los anteriores análisis para identificar las actuales condiciones en las categorías

de la tabla.

3. Identificar los cambios necesarios, individualmente o en pequeños grupos. Identificar en grupo la mayor prioridad de cambio. Escribirlos en cartulinas para añadir al cuadro e identificar posibles métodos para alcanzar los cambios.

4. Discutir en grupo si las cartulinas están en la categoría adecuada.

5. Discutir el potencial abordaje/método. Marcar aquello que creemos que podemos tener una inﬂuencia positiva para generar el cambio esperado.

6. Marcar aquellos ítems que son de alta prioridad pero que no tenemos la capacidad de tener injerencia.

¿Quién podría trabajar en ello, y cómo podemos tener inﬂuencia en ellos para que tomen la iniciativa?

Referencias Bibliográficas

- Gabriela Topa Cantisano, Marco Depolo, Universidad Nacional de Educación a Distancia, investigación, Acoso laboral: meta-análisis y modelo integrador de sus antecedentes y consecuencias año, Psicothema 2007. Vol. 19. http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/bibliuned:19774/n3332.pdf.

--Múñoz, Ana María, Revista Latinoamericana de Derecho Social, núm. 5, julio-diciembre, 2007, pp. 239-246 Universidad Nacional Autónoma de México, LA NUEVA LEGISLACIÓN SOBRE ACOSO LABORAL EN COLOMBIA (LEY 1010 DE 2006).https://www.redalyc.org/pdf/4296/429640260012.pdf.

ACTIVIDAD 5, RESOLUCION DE CONFLICTOS

Establecer contactos independientes con los trabajadores. Investigar el alcance y naturaleza del problema. Implicar a los trabajadores y representantes en la prevención del acoso labora Divulgar continuamente los valores, normas de la organización, consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas

link de camba

https://www.canva.com/design/DAEwepr2lJ4/c2odHWtwEBubdMA6bb9hSA/watch?utm_content=DAEwepr2lJ4&utm_campaign=designshare&utm_medium=link&utm_source=publishsharelink

BIOGRAFIA

Peña Aconcha, E(s.f), Creative commons, El acoso laboral en Colombia: tratamiento normativo de la conducta,

https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/13793/4/ACOSO%20LABORAL%20EN%20COLOMBIA.pdf.

ACTIVIDAD 6

Resolución de conflictos (parte V)

REDES SOCIALES - FACEBOOK

LINK DE CANVA

https://www.canva.com/design/DAEwsAbiaO4/ozLTiM63cC_lI27dPfmvew/watch?utm_content=DAEwsAbiaO4&utm_campaign=designshare&utm_medium=link&utm_source=publishsharelink.

BIOGRAFIA

-Secretaria senado (s.f), ley 1010 del 2006, Última actualización: 20 de octubre de 2021,
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html

-Gimeno Navarro, M, (s.f), solución de conflictos de violencia en el ámbito laboral,
http://www.observatorioriesgospsicosociales.com/sites/default/files/publicaciones/Solucion%20de%20
Conflictos%20de%20Violencia.pdf
.
-

Buscar este blog

POLITICAS DE INVENTARIO